Las patronales Hostelería de España y Cehat y los sindicatos FeSMC-UGT y CCOO Servicios han alcanzado un acuerdo para la modificación del ALEH, con el que impulsan de nuevo la negociación colectiva estatal del sector de hostelería tras un periodo de estancamiento.
Patronales hosteleras y sindicatos firmaban el 13 de abril la modificación del VI Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de la Hostelería (ALEH), con el objetivo de adecuar el marco regulador a las nuevas realidades legislativas y sociales del país.
El acuerdo, suscrito por las centrales sindicales FeSMC-UGT y CCOO Servicios, junto a las patronales Hostelería de España y Cehat (Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos), es fruto del consenso entre las cuatro organizaciones firmantes y rompe la tendencia de estancamiento de los últimos años.
El ALEH sienta las bases para seguir avanzando hacia la homogeneización de condiciones y el reconocimiento de la carrera profesional en el marco de la negociación y adaptación continua reconocidos en este acuerdo estatal.
La modificación del texto incorpora cuatro medidas clave que sitúan a las personas en el
centro de la agenda política y laboral, explican desde Hostelería de España:
1. Garantía frente al despido
Se trata de la novedad con mayor impacto operativo inmediato para las empresas del sector, explican desde Hostelería de España. A partir de ahora, antes de comunicar un despido disciplinario, la empresa está obligada a informar al trabajador de los hechos que se le imputan y de su posible calificación jurídica. El trabajador dispone de dos días para responder, por el canal que considere oportuno, incluida la representación sindical.
Durante esos dos días, el trabajador seguirá prestando servicios con normalidad, salvo que la empresa decida concederle esos días como permiso retribuido, en cuyo caso puede adoptar medidas como la suspensión temporal del acceso al centro de trabajo o la devolución de herramientas corporativas.
Esta incorporación responde a la sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024, que estableció la obligación de audiencia previa en aplicación del Convenio 158 de la OIT. El VI ALEH la traslada ahora al marco sectorial, dando seguridad jurídica a un procedimiento que hasta ahora podía interpretarse de formas distintas.
2. Protección de la gestión de la diversidad en las empresas del colectivo LGTBI
En cumplimiento de la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024, el acuerdo incorpora un capítulo completo sobre igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el entorno laboral.
Para las empresas con más de 50 trabajadores bajo el ámbito del ALEH, la aplicación es obligatoria. Para el resto, voluntaria, aunque el texto es un marco de referencia útil para cualquier establecimiento que quiera avanzar en esta dirección.
¿Qué contempla? Entre otras cosas, la prohibición expresa de preguntas sobre orientación sexual o identidad de género en los procesos de selección; criterios objetivos y neutros en la evaluación del desempeño y en la promoción profesional; formación específica para toda la plantilla y especialmente para quienes tienen personal a su cargo, y protocolos para prevenir, identificar y actuar ante situaciones de discriminación o acoso por razón de orientación sexual o identidad de género.
3. Protocolo frente a las catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos
Por primera vez, el marco laboral estatal de la hostelería incorpora un protocolo específico que regula qué ocurre en el trabajo cuando llega una emergencia climática.
El protocolo integra el sistema de avisos de Aemet como referencia operativa. Ante un aviso rojo, los trabajadores pueden acogerse al permiso retribuido de hasta cuatro días previsto en el artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores si les resulta imposible desplazarse al trabajo. Si el trabajador recibe la alerta estando ya en su turno, la empresa debe ofrecerle permanecer en las instalaciones hasta que la alerta finalice.
El protocolo también establece medidas preventivas concretas que las empresas deben adoptar: planes de evacuación por ubicación en un plazo de seis meses desde la firma, kits de emergencia en cada centro de trabajo en un plazo de doce meses, canales de comunicación interna durante la emergencia y, una vez finalizado el fenómeno, revisión de instalaciones antes de reincorporar a la plantilla.
4. Régimen disciplinario actualizado en un entorno laboral digital
El acuerdo amplía el catálogo de faltas para incorporar conductas que el marco anterior no contemplaba, fundamentalmente vinculadas al entorno digital y al registro de jornada.
Entre las nuevas faltas leves: el uso del teléfono móvil o redes sociales durante la jornada sin autorización, y los incumplimientos reiterados en la utilización de los sistemas de registro de jornada. Entre las faltas graves: consentir la grabación y aparición en redes sociales con la uniformidad de la empresa sin autorización previa. Y como falta muy grave: difamar el nombre o la marca de la empresa en redes sociales, sin perjuicio del ejercicio de los derechos fundamentales.
«Estas incorporaciones proporcionan a las empresas criterios más precisos para actuar ante conductas que antes quedaban en una zona gris», señalam desde la patrinal hostelera
Un acuerdo importante para el sector
La firma de esta modificación del VI ALEH cobra aún mayor relevancia al coincidir con el 30 aniversario del Convenio estatal de hostelería, un instrumento clave que, durante tres décadas, ha vertebrado las relaciones laborales del sector en España.
Este hito no solo pone en valor el camino recorrido gracias al diálogo social, sino que reafirma «el compromiso de las organizaciones firmantes para seguir fortaleciendo un modelo de negociación colectiva que garantice derechos, estabilidad y progreso para las personas trabajadoras y las empresas del sector en los próximos años», señalan.
